Современная медицина — это не просто подход к лечению, это искусство создания пространства доверия и взаимопонимания между врачом и пациентом. Павел Бадуркин, собственник Центра стоматологии «Подмосковье», человек, который создал и внедрил в свою клинику концепцию, суть которой заключается в равновесии между высокими технологиями и человеческим отношением.
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ВЫЗОВЫ И ЛИЧНЫЕ ЦЕННОСТИ
Павел, управляя клиникой с начала нулевых, вы застали не один экономический кризис, смену законодательства, регулирующего бизнес, и другие перемены, влияющие на выбор стратегии. Как удавалось адаптироваться к меняющимся условиям рынка и не изменять себе?
Это не так уж сложно. Всё начинается с системы ценностей, она определяет путь. Когда путь понятен, идти против себя не приходится. А так называемая «смена времён» сформировала сильное сообщество предпринимателей, способных адаптироваться без потери своего «Я».
И какая она, ваша система ценностей?
Устойчивая. И точно не плоская. Система ценностей человека – это некая шкала, в соответствии с которой он строит свою жизнь и расставляет приоритеты. Если человек абсолютно зациклен на какой-то группе ценностей, то и жизненный курс смещается. В медицинском бизнесе баланс особенно важен, т.к. в центре этой системы человек.
ДОВЕРИЕ ПАЦИЕНТА - ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ
Что увидит пациент, придя в клинику «Подмосковье»?
Место, которое вызывает доверие. И для меня с самого начала было важно, чтобы пациент мог нам довериться и на интеллектуальном уровне, и на эмоциональном.
Интеллект вашей клиники – это все-таки врачи, инновации или эффективный менеджмент?
Интеллект, как и бизнес, понятие объёмное. Поэтому лучше не делать ставку на что-то одно. Надёжнее, когда опорных точек несколько, а между ними – прочная связь. Но главное, они должны соответствовать друг другу и эволюционировать синхронно. Я считаю этот принцип важным не только в бизнесе, но и в жизни.
Как удалось в эту бизнес-концепцию встроить вашу систему ценностей?
Даже самый высокий интеллект без души становится холодным и слишком расчетливым, как и душа без интеллекта принесёт меньше пользы обществу. Бессмысленно отрицать, что технологическое преимущество в медицине крепко держит пульт управления, и глупо было бы согласиться занять место на обочине цивилизации. Все, что может сегодня предложить современная стоматология, доступно пациентам нашей клиники. Но человеку по-прежнему нужен человек. И именно наша команда делает высокие технологии одушевленными.
РАЗВИТИЕ КОМАНДЫ И ЕЕ МАСШТАБИРОВАНИЕ
Как менялась команда за это время?
В первую очередь, росла пропорционально тому, как масштабировались мы. Рост был и количественный, и качественный. Это и присоединение новых сотрудников, и новые назначения, и постоянное развитие в трех измерениях: hard, soft, self. Но целью любых изменений всегда было только усиление команды и её возможностей.
В одном из интервью вы сказали, что при поиске и выборе сотрудников не ограничиваетесь своим регионом.
Да, во всём предпочитаю смотреть на возможности шире.
Причина такого подхода в нехватке кадров или в чем-то другом?
Привлечение сотрудников из разных регионов, действительно, со временем стало уже концептуальной HR-моделью. Но это не вопрос моих личных предпочтений. И цель – не географический охват. Моя цель – это сильная высокопрофессиональная команда, и, чтобы ее собрать рекрутмент тоже должен использовать все возможные инструменты.
И на какую поддержку может рассчитывать сотрудник из другого региона?
У нас есть программа релокации, и она гораздо шире, чем стандартный релокационный пакет, описанный в ТК. Конечно, каждый взрослый человек сам принимает решение о переезде, и это его ответственность. Но перемены - всегда непростой этап, и я уверен, что поддержка компании существенно облегчает адаптацию.
Какие еще HR-инструменты использует «Подмосковье», чтобы привлекать персонал?
Такой локальный подход мне непривычен. Мне ближе панорамный взгляд на бизнес, потому что моя задача «смотреть сверху». Каждый раз «включать кнопку» привлечения персонала, по требованию, утомительно и неэффективно. Я за то, чтобы non-stop работать над всеми аспектами бизнеса, которые в итоге формируют устойчивый HR-бренд. Если в компании в интересах HR-бренда работает только HR-служба, то остальные явно не дорабатывают. Так же, как и на высокую оценку пациентов должен работать не только врач.
КУЛЬТУРА И ЛИЧНЫЕ УВЛЕЧЕНИЯ
Судя по всему, ценности компании тоже опираются на ваши личные?
Это неизбежно. Иногда даже возникает желание приобщить сотрудников и к своим хобби. Я любитель рыбалки, и мне искренне близка её философия. На рыбалке результат достигается не силой или скоростью. Здесь важны подготовка и концентрация. Надо учесть много факторов, чтобы произошла поклевка. Недавно собрались мужским составом команды, и получился отличный корпоративный формат командной рыбалки. Я не так часто взаимодействую с сотрудниками в ежедневном ритме, а такие встречи как раз и позволяют оставаться в балансе IQ & EQ. Мне интересно узнавать ближе людей, с которыми мы делаем одно дело.
КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ
Какие качества могут помочь сотруднику занять и удержать руководящую позицию?
Шансы на успех точно есть у человека с объёмным мышлением. А вот в успех туннельного мышления я не верю. Я с удовольствием могу дать время перспективному сотруднику на адаптацию и развитие. Но если прогресса нет, лучше признавать это вовремя.
Приходится ли иметь дело с недовольными сотрудниками?
Конечно. Бизнес, где все сотрудники всегда и всем довольны – фантастика. И важно, чтобы в команде работали люди, с которыми стремишься договориться, которых уважаешь и ценишь.
Предположим, договориться не получилось. Сложно ли избежать потерь, если сотрудник решил уйти, а объём задач у него большой?
Смена сотрудника, чьё влияние на общий успех велико — это всегда непросто. Но, чем точнее и глубже в компании проработаны бизнес-процессы, чем качественнее простроена система преемственности и наставничества, чем больше мотивирована команда на общие цели, тем легче просчитать все риски и поменять человека без критичных для бизнеса потерь.
А если уходит недовольный или обиженный сотрудник, это риск для бизнеса?
Я не считаю, что в 100% случаев работает принцип «кто не с нами, тот против нас». Но и так бывает. Человек живет не только в профессиональном, но и в культурном поле. Например, с попыткой составить конкуренцию бывшему работодателю или с негативными отзывами недовольных бывших сотрудников сталкивался практический каждый успешный бизнес. Влияет ли это на меня лично? Это просто события, которые наряду с другими включаются в опыт.
Такой опыт меняет ваше отношение к сотрудникам в будущем?
Не так прямолинейно, как могло бы быть. Если, например, сотрудник получил от компании финансовую поддержку, повысил квалификацию за счёт ресурсов компании, а потом становится автором сомнительных отзывов, я делаю вывод не о человечестве в целом, а о конкретном человеке. И это для меня не повод кардинально сменить ориентиры по направлению компенсаций и льгот или перестать поддерживать тех, кто разделяет мои ценности и помогает достигать общих целей.
А без команды возможно достичь своих целей?
Я не вижу в этом смысла. Вся идея предпринимательства именно в объединении талантливых людей и в создании чего-то важного.
Ярославль, ул. Некрасова, д. 41, стр. 5
тел. (4852) 67-91-07
